能，但必须满足严格的法定条件并履行法定程序。劳动者没有过错时，用人单位在以下三种情形下可以解除劳动合同（无过失性辞退）：一是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任的；三是劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，双方协商变更不成的。无论哪种情形，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者，或者额外支付一个月工资（即"代通知金"）后立即解除，且必须支付经济补偿。
【法条原文】
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【法条术语】
1.医疗期：劳动者因患病或非因工负伤接受治疗期间，用人单位不得解除劳动合同的法定保护期。医疗期根据劳动者工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。
2.另行安排的工作：用人单位应当为医疗期后的劳动者提供适合其身体状况的工作岗位，而非直接解除合同。只有另行安排后仍不能从事的，才能解除。
3.不能胜任工作：劳动者的工作能力或工作业绩未达到岗位要求的标准。用人单位应当有合理的考核标准和考核记录作为支撑。
4.代通知金：用人单位选择不提前三十日通知而立即解除时，额外支付的一个月工资，相当于三十日预告期的折算。
5.客观情况发生重大变化：指不以双方主观意志为转移的重大情势变更，如企业搬迁、业务线关闭、技术革新导致岗位消失等。
【关键词】
无过失性辞退、医疗期、不能胜任工作、客观情况重大变化、代通知金
【涉及案由】
劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷
【深度理解】
第一，无过失性辞退的核心特征是劳动者主观上没有过错，解除是基于客观原因（健康、能力、情势变更）。因此，法律要求用人单位必须履行预告义务（提前三十日通知或用代通知金替代），且必须支付经济补偿。
第二，第一项"医疗期满不能从事原工作"有严格的程序要求：用人单位必须先尝试为劳动者安排其他工作，只有在劳动者也不能从事新安排的工作后，才能解除。不能跳过"另行安排"环节直接解除。
第三，第二项"不能胜任工作"在实践中争议很大。用人单位必须证明：一是岗位职责和考核标准事先已明确；二是劳动者确实未达标（有考核记录）；三是经过培训或调岗后仍然不合格。三个环节缺一不可。
第四，第三项"客观情况重大变化"是一个兜底条款，激活门槛高。用人单位需要证明：一是变化是客观的、重大的；二是变化导致合同无法履行；三是双方已就变更合同进行了协商但未达成一致。如果用人单位直接解除而没有尝试协商，解除行为违法。
第五，实施条例第二十条进一步规定，选择代通知金方式的，额外支付的工资按照劳动者上一个月的工资标准确定。
【相关案例】
暂未检索到直接适用本条的指导性案例或典型案例。
【司法解释】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（2025年9月1日起施行）第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的"劳动合同已经不能继续履行"：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
【相关法律法规】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期……
【特别声明】
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