不可以。劳动合同用工是我国企业基本用工形式，劳务派遣只是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性（简称'三性'）的工作岗位上实施，且用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例（由国务院劳动行政部门规定，目前为10%）。具体来说，临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位，辅助性岗位指为主营业务提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位指替代因脱产学习、休假等原因暂时离岗员工的岗位。超出'三性'范围大量使用派遣工是违法行为。
【法条原文】
第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
【法条术语】
1.基本用工形式：直接与劳动者签订劳动合同的全日制用工是中国企业用工的主体形式。其他形式（劳务派遣、非全日制等）只是一种补充。
2.临时性：存续时间不超过六个月。任何超过六个月的持续性岗位都不能使用劳务派遣。
3.辅助性：为主营业务服务但不属于核心业务链的岗位，如保洁、保安、食堂等。辅助性的判断标准是业务相关性而非岗位级别。
4.替代性：正式员工因休假、学习等暂时缺勤期间需要他人顶替的岗位。替代性岗位本身应当是长期存在的，只是特定时间内原在岗人员无法工作。
5.用工总量比例：根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
【关键词】
三性岗位、临时性、辅助性、替代性、10%比例限制、补充用工形式
【涉及案由】
劳务派遣合同纠纷、劳动合同纠纷
【深度理解】
第一，'三性'岗位限制是2012年劳动合同法修改的核心内容之一，旨在遏制劳务派遣的滥用。在修法之前，一些企业将劳务派遣作为主要的用工方式，核心岗位甚至管理岗位都使用派遣工，严重冲击了正常的劳动关系。
第二，'临时性'不超过六个月是最严格的限制。如果一个岗位已经存在超过六个月或预计存续超过六个月，就不能使用劳务派遣。用工单位通过'换人'或'换派遣公司'来规避六个月限制的，属于违法行为。
第三，'辅助性'需要通过民主程序确定。用工单位的辅助性岗位清单应当经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。程序不合规的，劳务派遣的使用可能被认定为违法。
第四，10%的比例上限是刚性约束。超过比例的，劳动行政部门可责令限期改正，逾期不改正的罚款并按超比例人数处以罚款。严重违规的还可能影响企业的其他经营资质。
【相关案例】
暂未检索到直接适用本条的指导性案例或典型案例。
【司法解释】
暂未检索到关联司法解释。
【相关法律法规】
《劳务派遣暂行规定》第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款……
【特别声明】
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