说明：本文档对《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条（以下简称"第87条"）所规定的"违法解除或者终止劳动合同赔偿金"（俗称"2N"）的适用情形，作系统分类、详细列举与法律分析，供学习与实务参考。文档依据现行《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》、最高人民法院相关司法解释整理。
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一、第87条条文与核心含义
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【条文】第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【配套条文】第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。（即：员工在"继续履行合同"与"拿2N赔偿金"之间二选一。）
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。
【核心含义】第87条的触发条件只有一个："用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同"。只要解除或终止行为被依法认定为"违法"，用人单位就应按经济补偿（N）标准的二倍支付赔偿金（2N）。2N 与 N 是互斥关系——支付赔偿金后不再支付经济补偿（《劳动合同法实施条例》第25条）。
重要澄清：2N 的触发条件是"违法"，而不是"劳动者身份"（如无固定期限）。任何劳动者（固定期限、无固定期限、试用期）被违法解除/终止，均可主张 2N。所谓"无固定期限员工拿2N更多"，只是因为该类员工更难被合法解除，从而更容易落入"违法"区间，而非身份本身带来 2N。
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二、2N 适用情形的分类框架
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"违反本法规定解除或者终止"可从四个维度拆解违法点：（1）实体违法——缺乏或不成立法定解除事由；（2）对象违法——解除/终止了法律禁止解除的特殊群体；（3）程序违法——实体合法但法定程序缺失；（4）试用期、终止等特殊场景的违法。以下逐类列举。
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三、实体违法：缺乏或不成立法定解除事由（最常见）
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用人单位单方解除劳动合同，法定情形仅三类：第39条（过错解除）、第40条（非过错解除）、第41条（经济性裁员）。凡不属于这三类，或属于但事实/证据不成立，均构成违法解除 → 2N。
【情形1】无任何法定事由，单方强行解除
· 典型：口头无理由辞退、以"经营困难/业务调整/岗位撤销"为由个体辞退且拿不出法定事由与证据（《劳动合同法》第39、40、41条均不涵盖"经营困难"作为个体解除理由；司法实践认定"经营困难"属企业自身商业风险，不构成第40条第3项"客观情况重大变化"）。
· 后果：2N。且解除争议由用人单位负举证责任（最高法劳动争议司法解释一第44条），公司举证不能即判违法。
【情形2】援引第39条（过错解除）但事实或证据不成立
第39条允许的过错情形：试用不符录用条件；严重违纪；严重失职/营私舞弊造成重大损害；双重劳动关系严重影响经提出不改正；欺诈致合同无效；被追究刑责。下列情形构成违法解除 → 2N：
· 虚构"严重违反规章制度"或"严重失职造成重大损害"的事实（如仅凭一次绩效不合格即认定"不能胜任"并解除，未经培训或调岗——见下文情形3）。
· 据以解除的规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，不能作为解除依据（最高法司法解释一第50条；宣城人社解读）。
· 同一违纪行为已被处罚（如扣绩效、吊销证件）后，单位再次以同一事由解雇，构成"一事二罚"、程序瑕疵违法（北京海淀法院案例）。
· 解除所依据的过错事实根本不存在或证据不足。
【情形3】援引第40条（非过错解除）但不满足法定前提
第40条三项：医疗期满不能工作；不能胜任经培训/调岗仍不能；客观情况重大变化协商不成。违法情形包括：
· 以"不能胜任工作"为由，但仅一次绩效不合格、从未培训或调岗即解除（宣城案例：王某工作3年6个月，一次绩效不合格即解雇，法院判2N）。
· 医疗期满解除，但未先另行安排工作即解除。
· 以"客观情况重大变化"解除，但"变化"实为经营困难、架构调整等企业内部决策，非法定不可抗力/迁移/兼并/资产转移等客观情况，且未与劳动者协商变更合同。
· 援引第40条却未满足"提前30日书面通知或支付代通知金"的程序（注意：此点通常转化为 N 与 N+1 的差别，详见第五部分，不单独构成2N）。
【情形4】援引第41条（经济性裁员）但不满足法定要件
合法裁员门槛：裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上；提前30日向工会/职工说明、听取意见；裁减方案报劳动行政部门。违法情形 → 2N：
· 未达规模门槛即以"裁员"名义个体辞退。
· 未履行说明、听取意见、向劳动行政部门报告程序。
· 违反"优先留用"规则：应优先留用较长期固定期限、无固定期限、家庭无其他就业人员者（第41条第2款），裁掉无固定期限员工而留用固定期限员工（东城区法院案例）。
· 裁员时未优先留用第42条受保护群体（孕期、医疗期等）。
【情形5】解除理由"张冠李戴"
真实动机是经营困难，却套用"不能胜任""客观情况变化"等理由，但证据链对不上、未履行对应程序 → 实质违法 → 2N。
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四、对象违法：解除/终止法律禁止解雇的特殊群体
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【第42条】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同（即：不得用"非过错解除"和"裁员"方式，但第39条过错解除原则上仍可适用，前提证据确凿）：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的（"三期"）；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
【违法情形 → 2N】
· 对上述人员依第40条或第41条解除合同（如辞退孕期女工、医疗期内员工）。
· 对上述人员以"严重违纪"等第39条理由解除，但证据不足，仍被认定违法（实务中大量公司以"严重违纪"辞退三期女工，因证据薄弱被判2N）。
· 注意边界：第42条禁止的是"依40/41解除"。若员工确有第39条过错且证据充分，解除不违反第42条，不属于2N情形。
【第45条】劳动合同期满，有第42条规定情形之一的，应续延至相应情形消失时终止。
· 违法情形：合同到期时员工处于医疗期/三期/15年+5年等情形，单位直接终止 → 违法终止 → 2N（详见第六部分"终止违法"）。
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五、程序违法：实体合法但法定程序缺失
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【情形A】未通知工会（第43条）——最典型的"程序违法致2N"
第43条：用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。最高法劳动争议司法解释（一）第47条：建立了工会组织的用人单位，依第39条、第40条解除劳动合同，但未按第43条事先通知工会的，劳动者请求支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
· 后果：即便实体合法（如确有严重违纪），只要未通知工会且起诉前未补正 → 违法解除 → 2N（北京东城、北京海淀等多地法院案例印证：实体合法但因未通知工会被判2N）。
· 变通：尚未建立工会的单位，应通过告知并听取职工代表意见或向当地总工会征求意见的变通方式履行告知义务，否则仍属程序违法（最高法入库参考案例"王某仙诉某幼儿园"）。
【情形B】经济性裁员未履行法定程序
第41条要求提前30日向工会/全体职工说明、听取意见、裁减方案报劳动行政部门。未履行即裁员 → 实体+程序双重违法 → 2N。
【情形C】同一违纪行为二次处罚（程序瑕疵）
已就某违纪行为作出处分（扣绩效、吊销证件等），又再以此为由解雇 → "一事二罚" → 程序违法 → 2N（北京海淀法院案例）。
【特别提示——"未提前30日通知"不等于2N】
第40条规定的"提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）"，未履行仅产生 N 与 N+1 的差别（合法解除少付了代通知金），并不单独构成2N。2N 与代通知金不能并存，"2N+1"无法律依据（无锡人社、鄱阳人社等解读）。
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六、特殊场景的违法
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【A. 试用期违法解除（第21条）】
第21条：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第四十条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同；试用期解除应向劳动者说明理由。
· 违法情形 → 2N：试用期内以第40条第3项（客观情况重大变化）、第41条（裁员）解除；以"不符合录用条件"（第39条第1项）解除，但录用条件不明确、未公示、无考核证据支撑；以"不能胜任"（第40条第2项）解除，但未经过培训或调岗。
【B. 违法终止（第87条"终止"亦涵盖）】
第87条同时涵盖"终止"违法。除第四部分第45条情形外：
· 用工满一年未订书面合同，依法"视为已订立无固定期限劳动合同"（第14条、实施条例第7条），单位却以"合同到期"终止 → 违法终止 → 2N。
· 应签订无固定期限合同而违法终止（第14条情形，如连续订立二次固定期限合同后劳动者提出续订无固定期限，单位拒绝而终止）。
· 工伤一至四级伤残职工，单位不得终止合同（按工伤保险规定），违法终止 → 2N。
· 其他违反第44条终止规则、第45条续延规则的终止行为。
【C. 胁迫、欺诈式"解除"】
单位以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动，或以违章指挥、强令冒险作业危及人身安全，劳动者可立即解除（第38条）并主张经济补偿 N（非2N）。但若单位以欺诈、胁迫手段使劳动者"自愿"辞职，劳动者能证伪的，可主张违法解除 2N。
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七、不触发2N的情形（对照，避免误判）
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下列情形用人单位合法，支付 N 或 N+1 或 0，不适用2N：
1. 劳动者主动辞职（第37条）→ 0；
2. 双方协商一致解除（第36条，单位提出）→ N；
3. 合法过错解除（第39条，证据充分）→ 0；
4. 合法非过错解除（第40条）→ N；未提前30日通知且未付代通知金 → N+1；
5. 合法经济性裁员（第41条，规模+程序达标）→ N（无代通知金）；
6. 固定期限合同期满单位不续签（非第42条情形）→ N；
7. 单位破产、吊销、责令关闭、提前解散终止（第44条第4、5项）→ N；
8. 劳动者依第38条被迫解除（单位过错，如欠薪、未缴社保）→ N。
关键对照：
· "经营困难 + 只付 N 或 N+1"在法律上不是一个成立组合：要么走第41条合法裁员（=N），要么以经营困难个体辞退（=违法=2N）。
· "2N+1"无法律依据：代通知金仅适用于合法解除未提前通知，与2N前提矛盾，不能并存。
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八、2N 的计算规则
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公式：赔偿金 = 2 × 经济补偿（N）
1. 工作年限（N的基数）
· 每满1年 = 1个月工资；
· 6个月以上不满1年 = 按1年（1个月）；
· 不满6个月 = 0.5个月。
2. 月工资基数（解除/终止前12个月平均应得工资）
· 包括：计时/计件工资、奖金、津贴、补贴、提成等货币性收入（实施条例第27条）；
· 加班工资是否计入，各地裁判口径不一，多数计入"应得工资"，建议主张时一并计入并说明；
· 工作不满12个月的，按实际月数平均。
3. 高薪封顶（同样约束2N）
· 劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市/设区的市级政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算，且支付年限最高不超过12年（第47条第2款）；
· 2N 同样受该封顶限制。
4. 互斥规则
· 支付赔偿金（2N）后，不再支付经济补偿（N）（实施条例第25条）；
· 赔偿金与代通知金不能同时主张。
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九、救济路径、举证责任与时效
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1. 救济二选一（第48条）
违法解除/终止后，劳动者可选择：（a）要求继续履行合同（单位不得拒绝）；或（b）不要求继续履行（或合同已不能继续履行）→ 主张 2N 赔偿金。
2. 举证责任（解释一第44条）
因用人单位作出解除劳动合同等决定发生的争议，由用人单位负举证责任。劳动者一般只需证明：存在劳动关系 + 被辞退的事实；合法性由单位证明，证不了即2N。
3. 仲裁时效
2N赔偿金适用劳动争议仲裁一般时效：自当事人知道或应当知道权利受侵害之日起一年。解除/终止之日通常即为时效起算点，务必及时主张。
4. 维权顺序
协商 → 向劳动监察投诉（涉及欠薪/欠提成还可主张第85条加付50%–100%赔偿金）→ 申请劳动仲裁 → 不服仲裁裁决可起诉。
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十、实务要点小结
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· 2N 的本质是"违法代价"，不是"身份特权"；任何劳动者被违法解除/终止均可主张。
· 违法点集中在四类：无事由、事由不成立（证据不足）、解除禁止对象、程序缺失（尤其未通知工会）。
· "经营困难"无法让单位以 N 或 N+1 合法打发你；要么合法裁员（N），要么违法（2N）。
· 未通知工会是实务中最易被忽略却高频致2N的程序漏洞，且起诉前补正可免责，单位常因此败诉。
· 主张2N时，切勿同时主张 N 或"2N+1"，二者互斥/无依据。
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【免责声明】
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主要依据：
《中华人民共和国劳动合同法》（主席令第六十五号）第14、21、36、37、38、39、40、41、42、43、44、45、46、47、48、87条
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第7、25、27条
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第44条、第47条、第50条
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人社部及多地法院、人社部门公开解读与案例
