用人单位在没有法定事由、未履行法定程序的情况下单方辞退员工，属于违法解除劳动合同，依法应当承担赔偿责任。赔偿的标准是经济补偿标准的二倍，也就是俗称的"2N"（N代表劳动者在本单位的工作年限对应的经济补偿月数）。员工既可以要求用人单位继续履行合同、恢复劳动关系，也可以选择不继续履行而主张违法解除赔偿金，具体选择取决于员工自身意愿以及劳动合同是否客观上还能继续履行。
从法律依据看，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。第八十七条明确，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条则规定了经济补偿的计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。此外，劳动合同法第四十二条列举了用人单位不得依照本法第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同的情形，包括从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的，女职工在孕期产期哺乳期的，在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的等。如果单位在上述情形下辞退员工，通常构成违法解除。
实务中判断"违法解除"是否成立，关键在于审查单位的解除依据与程序。常见的违法解除情形包括：一是没有任何理由直接通知员工走人，既未举证员工存在过错，也未履行通知程序；二是以"末位淘汰""考核不合格"为由辞退，但未能证明员工"不能胜任工作"且经过培训或调岗仍不能胜任；三是在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同；四是经济性裁员未满足人数比例、未提前向工会或全体职工说明、未向劳动行政部门报告等法定程序；五是在员工医疗期内、工伤停工留薪期内解除合同。与之相对，合法解除通常建立在员工严重违纪（第三十九条，如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等）、员工过错、双方协商一致（第三十六条）或符合法定非过失性辞退条件且履行程序的基础之上。员工需要重点审查单位送达的《解除劳动合同通知书》上写明的理由，因为单位在仲裁或诉讼中只能以通知载明的理由作为合法性依据，事后补充的理由一般不被采纳。
给劳动者的操作建议：一是收到解除通知后立即固定证据，包括解除通知书原件或截图、微信或邮件辞退记录、考勤与门禁被停用记录、工资停发记录等，必要时对工作电脑、工作群进行截图或录屏保全。二是判断自身情形属于"可继续履行"还是"主张赔偿金"：若希望回去上班且岗位尚在、单位未注销，可主张继续履行合同；若单位已招用他人或岗位撤销，继续履行客观上不能，应主张赔偿金。三是计算赔偿金额，按工作年限乘以离职前十二个月平均工资再乘以二，注意月工资包含奖金、津贴、补贴等货币性收入，而非仅基本工资；若工资高于当地社平工资三倍，按三倍封顶且年限不超过十二年。四是注意仲裁时效，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，应尽早向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会提出申请。五是如单位解除行为涉及工会程序违法，例如未事先通知工会，员工也可据此主张解除违法，相关司法解释明确用人单位解除劳动合同时未事先通知工会，劳动者以违法解除为由主张赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前已补正除外。
需要提示的风险：一是员工在收到解除通知后若继续到岗上班、单位也继续发薪，可能被视为事实劳动关系延续，反而弱化了"违法解除"的主张，因此应尽快明确维权方向。二是部分单位会以"协商解除""个人原因辞职"等话术诱导员工签署文件，一旦签署"因个人原因离职"的辞职信，将难以主张违法解除赔偿，签字前务必看清文件性质。三是违法解除赔偿金与经济补偿不能同时主张，员工只能择一，但选择赔偿金（2N）通常金额更高。
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