加班费的计算有明确的国家标准，用人单位安排劳动者延长工作时间或在休息日、法定休假日工作的，必须依法支付不低于相应比例的加班工资；单位不给加班费的，员工可以先行协商，协商不成可向劳动监察投诉或申请劳动仲裁，要求补发加班费并可能获得加付赔偿。需要强调，加班必须建立在用人单位安排或经其同意的基础之上，员工自愿、未经单位安排的"自愿加班"通常难以主张加班费，因此保留单位安排加班的证据至关重要。
从法律依据看，《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定了加班工资的最低标准：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的"工资"指计算加班费的基数，实践中一般以劳动合同约定的正常工作时间工资或员工实际工资（扣除非常规性奖金、福利后）为基数，具体可由双方约定但不得低于最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第二十一条也明确，试用期内的劳动者同样适用加班付费规则。在举证方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。这一规定对劳动者较为有利，意味着考勤记录、排班表等由单位掌握的证据，单位拒不提供时将由单位承担不利后果。此外，《工资支付暂行规定》第十三条对加班费计算作出了配套细化规定。
实务中计算加班费要注意几个要点。一是明确加班类型对应的倍数：平日延时为150%，休息日为200%（若安排补休则可不付加班费，补休优先），法定节假日为300%（法定节假日加班不能以补休替代，必须支付300%工资）。二是确定计算基数：通常以员工本人日工资或小时工资为基准，日工资=月工资÷21.75天，小时工资=日工资÷8小时；例如月薪为8000元，平日延时加班一小时工资约为8000÷21.75÷8×1.5。三是注意综合计算工时制与不定时工时制：部分岗位经审批实行特殊工时制度，在标准周期内总工时未超的部分可能不按150%计，但法定节假日加班仍应支付300%；未经审批自行施行特殊工时的，仍按标准工时计加班费。四是加班费与绩效、补贴的关系：加班费基数一般不含非常规性收入，但不得低于最低工资，若合同未约定基数，可参照正常出勤月工资确定。
单位不给加班费时，员工可按以下步骤维权。第一步，收集加班证据。重点包括考勤打卡记录、排班表、钉钉或企业微信的加班审批与打卡、主管要求加班的微信或邮件、工作成果交付时间、同事证言等；若单位掌握考勤系统数据而拒不提供，可依据上述司法解释要求单位承担不利后果。第二步，计算应得加班费金额，按上述基数与倍数逐月核算，形成明细。第三步，先与单位人力资源部门协商，要求补发并保留协商记录。第四步，向劳动监察大队投诉，要求责令单位支付；若单位逾期不支付，依据劳动合同法第八十五条，劳动行政部门可责令按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。第五步，申请劳动仲裁，主张加班费及可能的加付赔偿，时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。
给劳动者的操作建议：一是入职时关注劳动合同对工时制度、加班费基数的约定，模糊或不写基数的，应主动要求明确，避免争议时无据可依。二是日常养成留存加班痕迹的习惯，包括审批截图、工作群通知、交付记录，一旦争议发生能快速形成证据链。三是面对"自愿加班不付费"的口头要求，尽量要求书面或群内安排，把"单位安排"固定下来。四是注意区分值班与加班：单位因安全、消防、假日值守等安排的值班，若未从事本职工作、可休息的，一般不按加班计，员工应了解二者差异。五是主张加班费时一并核算未休年休假工资（按日工资300%支付，含已付正常工资即另付200%），但年休假工资与加班费性质不同，举证与时效亦有差异，应分别处理。
需要提示的风险：一是加班费举证责任主要在员工，完全无证据仅凭口头主张很难获得支持，因此"留痕"是核心。二是部分地区对加班费仲裁时效按"逐月分别计算"，即每个月加班费各自起算一年时效，拖延过久可能丧失较早月份的主张权，应尽早维权。三是不要为取证而伪造加班记录，一旦被单位举证造假，不仅主张落空还可能面临诚信风险。
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