用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，必须走完"三步走"程序才可以裁减人员：第一步，提前三十日向工会或者全体职工说明情况；第二步，听取工会或者职工的意见；第三步，向劳动行政部门报告。这三项程序缺一不可，属于强制性规定。此外还有一个重要后果：用人单位依据本条裁减人员后，在六个月内重新录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。劳动合同法第四十一条在此基础上作出了更精细的规定，明确了裁减人员的数量门槛（裁减二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上）、四类适用情形，以及应当优先留用的人员顺序。
【法条原文】
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
【法条术语】
经济性裁员：用人单位因经营困难、破产重整等经济原因，一次性裁减较多劳动者的行为，是与个别解除相区别的批量解除制度。
法定整顿期间：企业濒临破产进入法定整顿程序的期间，在现行法制下对应企业破产法规定的重整程序。
优先留用：裁减人员时，对与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的人员，应当优先保留其工作岗位。
优先招用：用人单位裁减人员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
【关键词】
经济性裁员；提前三十日说明情况；听取工会意见；向劳动行政部门报告；优先留用；优先招用；经济补偿
【涉及案由】
劳动合同纠纷；经济补偿金纠纷；违法解除劳动合同赔偿金纠纷
【深度理解】
一、经济性裁员的合法性由实体事由和法定程序两部分构成。实体上必须属于破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新或经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁员、其他客观经济情况发生重大变化等情形；程序上必须完成说明情况、听取意见、报告三个环节。
二、"提前三十日向工会或者全体职工说明情况"是不可压缩的预告期。说明的内容应当包括裁员原因、裁减人数、裁减标准、补偿方案等，不得以一纸通知代替实质说明。
三、"听取工会或者职工的意见"要求真实听取而非走过场。用人单位应当就裁员方案与工会或职工代表进行协商，对提出的意见有所回应。实践中只发通知不听取意见的，程序存在瑕疵。
四、"向劳动行政部门报告"是行政监督环节。依据劳动合同法第四十一条，裁减人员方案须向劳动行政部门报告。这一步与"审批"不同，属于报告制，但未报告即裁员的，程序违法。
五、数量门槛决定是否适用经济性裁员程序。劳动合同法第四十一条明确，只有需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才进入经济性裁员程序。低于该门槛的应按个别解除处理。
六、优先留用规则体现了社会政策考量。裁减人员时应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的三类人员。
七、六个月内的优先招用是法定义务。用人单位裁减人员在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用。这一义务对应被裁减劳动者的再就业优先权。
八、经济性裁员同样要支付经济补偿，并受禁止解除情形限制。用人单位依照本条解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿；同时不得对被裁减人员中处于职业病、工伤、医疗期、三期女职工等受保护状态的劳动者适用经济性裁员。
【相关案例】
暂未检索到直接适用本条的人民法院案例库入库案例。相近可参考：北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案（人民法院案例库入库编号2023-07-2-186-004），该案明确解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，依法需一次性支付给劳动者的补偿，其性质与经济性裁员经济补偿一致。
【司法解释】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行）第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行）第十条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。
用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。
【相关法律法规】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《中华人民共和国劳动法》第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
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