应当区分情形。用人单位依据劳动法第二十四条（协商一致解除）、第二十六条（无过失性辞退）、第二十七条（经济性裁员）的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。也就是说，凡是劳动者一方没有主观过错、劳动关系因用人单位动议或客观原因而消灭的，原则上都要给经济补偿；而劳动者因严重违纪、被追究刑事责任等过错被辞退的，则无需支付。劳动合同法第四十六条把应当支付经济补偿的情形系统化为七类，第四十七条统一了计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，并对高收入者设置了"三倍封顶、十二年封顶"的双重限制。
【法条原文】
第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
【法条术语】
经济补偿：用人单位在非因劳动者主观过错而解除或终止劳动合同等法定情形下，依法一次性支付给劳动者的补偿，兼具生活保障与劳动贡献补偿双重属性，区别于具有惩罚性质的赔偿金。
月工资：经济补偿的计算基数，指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
三倍封顶：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
【关键词】
经济补偿；经济补偿金；工作年限；月平均工资；三倍封顶；十二年上限；代通知金
【涉及案由】
劳动合同纠纷；经济补偿金纠纷；违法解除劳动合同赔偿金纠纷
【深度理解】
一、本条是经济补偿制度的劳动法源头。它确立了"何种解除应给补偿"的基本判断标准，即看解除所依据的条文：依据第二十四条、第二十六条、第二十七条解除的给补偿，依据第二十五条过失性辞退解除的不给补偿。这一逻辑被劳动合同法第四十六条完整承继。
二、经济补偿的适用范围在劳动合同法中被扩大到终止环节。除期满终止时用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，期满终止固定期限劳动合同也要支付经济补偿；用人单位被宣告破产、被吊销营业执照等情形下终止劳动合同同样要支付。
三、计算基数是解除或终止前十二个月的平均工资。这一平均数包含了奖金、津贴、补贴等货币性收入，不是仅指基本工资。用人单位以最低工资或基本工资为基数计算的，属于少付。
四、工作年限的计算采用"满一年一个月"加"半年以上按一年、不满半年按半月"的规则。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者可以请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
五、高收入劳动者受双重封顶限制。月工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的，计算基数按三倍数额确定，同时支付年限最高不超过十二年。两项限制针对的是同一批高收入群体，不是择一适用。
六、经济补偿与赔偿金性质不同，不可同时主张。赔偿金适用于用人单位违法解除或者终止劳动合同的情形，标准为经济补偿的二倍；劳动者选择了赔偿金，就不能再另行主张经济补偿。
七、代通知金与经济补偿是两笔不同的钱。用人单位依据劳动合同法第四十条解除时选择额外支付一个月工资代替三十日预告期的，该"代通知金"是预告期的替代，与法定经济补偿互不抵充。
八、未依法支付经济补偿将触发行政责任。劳动合同法第八十五条明确，解除或者终止劳动合同未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
【相关案例】
一、北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案（人民法院案例库入库编号2023-07-2-186-004）。裁判要旨：解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。在用人单位、劳动者签订《解除劳动合同协议书》已经解除劳动关系且协议目的已经达成的情况下，附条件的竞业限制经济补偿条款应当继续履行。
二、张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案（人民法院案例库入库编号2023-07-2-186-005）。裁判要旨：劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。
【司法解释】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行）第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于"劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行）第四十一条 劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。
由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
【相关法律法规】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《中华人民共和国劳动法》第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
【特别声明：本文仅供个人学习使用，不作为任何决策依据，任何人参考或采用本文或本文观点引发的任何后果由当事人自行承担！】
