用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这里包含行政责任与民事责任两层：行政层面是警告加责令改正，民事层面是损害赔偿责任。更值得注意的是前端的效力问题——依照《劳动合同法》第四条，直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或者告知；未经这一民主程序、未公示，或者内容违反法律、法规的规章制度，不能作为确定双方权利义务的依据，用人单位据此解除劳动合同的，可能被认定为违法解除。
【法条原文】
第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【法条术语】
劳动规章制度：用人单位依照法定程序制定并在本单位实施的、规范劳动过程和劳动管理的规则总称，是用人单位内部管理的基本依据。
警告：劳动行政部门对违法用人单位予以谴责和警示的行政处罚，是最轻的行政处罚种类之一。
责令改正：劳动行政部门要求用人单位纠正违法内容、恢复合法状态的行政处理决定。
赔偿责任：用人单位因违法规章制度给劳动者造成损害时，依法向劳动者承担的金钱赔偿义务。
民主程序：用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论并与工会或者职工代表平等协商确定的法定程序。
公示或者告知：用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定向劳动者公开，使其知悉的法定程序。
【关键词】
劳动规章制度；警告；责令改正；赔偿责任；民主程序；公示；违法解除
【涉及案由】
劳动争议；劳动合同纠纷；追索劳动报酬纠纷；经济补偿金纠纷
【深度理解】
一、本条的责任结构是"行政处罚 + 民事赔偿"双轨。警告和责令改正针对的是制度本身的违法状态，赔偿针对的是已经造成的实际损害，两者可以同时适用，不以行政处理为赔偿的前置条件。
二、判断规章制度是否违法，要从内容和程序两个维度看。内容上，不得违反法律、法规的强制性规定，例如规定"员工三年内不得生育""迟到一次罚款五百元""加班不计加班费"等，均因违反法律强制性规定而无效。
三、程序违法同样致命。《劳动合同法》第四条要求直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或者告知劳动者。缺少任一环节，制度就存在效力瑕疵。
四、司法审查标准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款明确，通过民主程序制定、不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的规章制度，可以作为确定双方权利义务的依据。这一规定从正面确认了"三要件"标准。
五、民主程序的形式化误区。人民法院案例库入库案例2024-07-2-490-004明确指出，未经民主程序制定、仅经工会事后同意的规章制度，用人单位以此作为解除劳动合同依据的，人民法院不予支持。工会的事后追认不能替代事前的讨论协商。
六、解除通知载明的依据具有约束力。入库案例2022-18-2-186-002确立的规则是：人民法院判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以解除通知载明的内容为认定依据；用人单位在诉讼中超出通知载明的事由另行主张劳动者存在其他严重违反规章制度情形的，人民法院不予支持。
七、规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系。依照劳动争议解释（一）第五十条第二款，内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持，体现了有利于劳动者的原则。
八、规章制度的举证责任分配。劳动争议解释（一）第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这意味着用人单位必须能够证明制度合法有效且劳动者确有违反行为。
九、赔偿责任的范围。本条的"损害"应当是实际发生的、可量化的损失，如因违法罚款导致的工资减少、因违法调岗导致的收入下降、因违法解除导致的工资损失等。劳动者主张赔偿应当就其存在和数额承担相应的举证责任。
十、合规建议。用人单位应当建立制度制定的完整留痕机制：职工代表大会讨论记录、与工会协商的书面材料、公示照片或劳动者签收记录，这些材料在发生争议时是证明程序合法的关键证据。
【相关案例】
人民法院案例库入库案例，入库编号2024-07-2-490-004，某人寿保险有限公司诉马某劳动争议案。裁判要旨：劳动报酬、工作时间等涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定；未经民主程序制定，仅经工会事后同意的规章制度，用人单位以此作为解除劳动合同依据的，人民法院不予支持。
人民法院案例库入库案例，入库编号2022-18-2-186-002，孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案。裁判要旨：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据；在案件审理过程中，用人单位超出解除通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度行为的，人民法院不予支持。
人民法院案例库入库案例，入库编号2022-18-2-186-003，郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案。裁判要旨：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置；管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责、严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除违法的，人民法院不予支持。
【司法解释】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
【相关法律法规】
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修正）第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《劳动保障监察条例》（2004年10月26日国务院第68次常务会议通过，2004年12月1日起施行）第十一条 劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：
(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；
(二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；
(三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；
(四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；
(五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
(六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；
(七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
(八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；
(九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
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