可以，但门槛很高。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系严重影响本职工作且拒不改正、因欺诈胁迫致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任这六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需提前通知，也无需支付经济补偿。适用时用人单位必须举证证明具体违纪事实与制度依据，违纪程度必须达到"严重"标准，且规章制度本身经过民主程序制定并已公示。
【法条原文】
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
【法条术语】
过失性辞退：因劳动者本人存在主观过错，用人单位无需预告即可单方解除劳动合同，又称过错性解除。
录用条件：用人单位招用劳动者时事先明确并已向劳动者告知的岗位要求、资格条件与考核标准。
严重违反规章制度：劳动者的行为违反了合法有效的规章制度，且情节达到规章制度规定或者通常理解的严重程度。
严重失职：劳动者严重不负责任，不履行或者不正确履行岗位职责的行为。
营私舞弊：劳动者为谋取私利，采用欺骗手段损害用人单位利益的行为。
被依法追究刑事责任：被人民法院生效判决认定有罪并判处刑罚，或者人民检察院依法作出不起诉决定等法定情形。
【关键词】
过失性辞退；严重违反规章制度；不符合录用条件；严重失职；无需支付经济补偿
【涉及案由】
劳动合同纠纷；违法解除劳动合同赔偿金纠纷；经济补偿金纠纷；追索劳动报酬纠纷
【深度理解】
一、本条是无需预告、无需补偿的解除。与第四十条、第四十一条不同，过失性辞退不需要提前三十日通知，也不需要支付经济补偿，前提是用人单位能够证明劳动者存在法定过错。
二、录用条件必须事先明示。以"不符合录用条件"解除的，用人单位必须证明录用条件在招用时已经明确告知，且有客观、可量化的考核结果，仅凭主观评价或者末位排名不能成立。
三、规章制度必须合法有效。作为解除依据的规章制度应当内容合法、经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序制定、并已向劳动者公示或者告知，三个条件缺一不可。
四、违纪程度必须达到"严重"。偶尔迟到早退、轻微过失一般不构成严重违反，人民法院会结合行为性质、次数、主观恶性、损害后果、规章制度的具体规定综合判断。
五、重大损害应当有客观依据。以"严重失职造成重大损害"解除的，用人单位应当证明损害的实际发生与数额，且损害与失职行为之间存在因果关系。
六、双重劳动关系的处理有前置程序。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，必须先对本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正，才能解除，不能一发现就直接辞退。
七、解除通知载明的事由具有约束力。人民法院判断解除行为合法性时，以用人单位向劳动者发出的解除通知所载明的依据与事由为认定依据；用人单位在诉讼中另行补充其他违纪事由的，人民法院不予支持。
八、第四十二条的限制对本条不适用。本条属于过错性解除，第四十二条列举的医疗期、孕期等情形限制的是第四十条、第四十一条的解除，不影响用人单位依本条解除。
九、工会程序仍须履行。建立了工会组织的用人单位依本条解除劳动合同，仍应当依照第四十三条事先将理由通知工会；未事先通知的，劳动者主张违法解除赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
十、用人单位负举证责任。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，举证不能的承担不利后果。
十一、被依法追究刑事责任的认定。以该事由解除的，应当以司法机关的生效法律文书为准，用人单位不得以"涉嫌犯罪被刑事拘留"为由直接解除。
十二、违法解除的代价。不符合本条情形却援引本条解除的，属于违法解除，劳动者可以依第四十八条要求继续履行，或者要求按第八十七条支付二倍经济补偿的赔偿金。
十三、制度与合同的关系。用人单位管理人员的履职瑕疵，如未合理处置员工投诉、纵容或者干扰调查等，可以构成严重违反规章制度，用人单位据此解除的，人民法院可以认定合法。
【相关案例】
人民法院案例库入库案例 2022-18-2-186-002 孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形的，人民法院不予支持。
人民法院案例库入库案例 2022-18-2-186-003 郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应当采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责、严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除违法的，人民法院不予支持。
【司法解释】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年12月29日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年12月29日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
【相关法律法规】
《中华人民共和国劳动法》（2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议修正）第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修正）第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
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