可以。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，不需要像全日制用工那样订立书面劳动合同。同时，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，也就是允许建立多重劳动关系；唯一的限制是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
【法条原文】
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
【法条术语】
口头协议：以口头形式订立的劳动合同，非全日制用工中法律明确允许，与书面劳动合同具有同等效力。
多重劳动关系：劳动者同时与两个以上用人单位建立劳动关系并订立劳动合同的状态。
后订立的劳动合同：劳动者在已有劳动关系存续期间，与其他用人单位订立的劳动合同。
影响先订立劳动合同的履行：因后一劳动关系占用时间、精力或者存在利益冲突，致使前一用人单位的劳动任务不能完成。
忠实义务：劳动者对用人单位负有的不得损害其合法权益的义务，在多重劳动关系下表现为不得顾此失彼。
【关键词】
非全日制用工；口头协议；多重劳动关系；后订立劳动合同；不得影响履行；书面合同
【涉及案由】
劳动合同纠纷；追索劳动报酬纠纷；劳动争议
【深度理解】
一、本条是对非全日制用工的两项特别放宽。一是形式放宽，允许口头协议；二是主体放宽，允许同时与多个用人单位建立劳动关系。
二、口头协议的法律效力与书面合同相同。虽然不需要书面形式，但双方关于工作时间、小时工资、结算周期等内容的意思表示一致，即形成劳动关系。
三、不适用二倍工资罚则。由于法律明确允许口头协议，用人单位未与非全日制劳动者订立书面劳动合同的，不承担每月支付二倍工资的责任。
四、口头协议带来的举证难题。缺少书面文本时，工作时间、工资标准、用工起止时间等事实难以证明，实践中劳动者和用人单位都应注意保存考勤记录、工资支付凭证等材料。
五、多重劳动关系在非全日制用工中被合法化。全日制用工下，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系并造成严重影响的，用人单位可以解除劳动合同；非全日制用工下多重劳动关系本身即为法律所允许。
六、限制在于不得影响先订立的劳动合同履行。如果后一份工作导致前一用人单位的工作任务不能完成，劳动者仍然可能承担相应后果。
七、与第三十九条第四项的关系。第三十九条第四项针对的是全日制劳动关系中的兼职行为，非全日制用工不适用该项过失性辞退的规定。
八、后用人单位招用的风险。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
九、工时上限的累计判断。第六十八条的四小时和二十四小时限制是针对"同一用人单位"的，在多个单位分别工作时，各用人单位分别对各自的工作时间负责。
十、社会保险与工伤的处理。多重劳动关系下，各用人单位均应当依法履行相应的义务；发生工伤事故的，由发生事故时实际用工的单位承担相应责任。
十一、劳务派遣的禁止。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，这是为了防止派遣单位借非全日制之名规避二年期限与按月支付义务。
【相关案例】
暂未检索到直接适用本条的指导性案例或典型案例。
【司法解释】
暂未检索到关联司法解释。
【相关法律法规】
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修正）第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日国务院令第535号公布 自公布之日起施行）第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
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