【问题引入】
和某人力资源公司签了劳动合同，被派到一家电子厂做质检员，一干两年多。同一条产线、同样的班次，基本工资比厂里正式工低了近三成，没有绩效奖金，也没有节日福利。第三年，电子厂以"订单减少、岗位不再需要"为由把人退回人力资源公司，公司随即停发工资，让"回去等通知"。
到底谁是我的老板？被退回后没活干还有没有工资？同工不同酬能不能要差额？要维权该告谁？
劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方，规则和标准劳动关系差别很大。签合同、发工资、缴社保的是派遣单位，它在法律上才是用人单位；实际干活的那家厂只是用工单位，管现场和劳动条件。这一层分清了，后面每一步才走得对。
【法条原文】
派遣这一侧的规则，从资质讲到合同：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条（2012年12月28日修正，现行有效）：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条（2012年12月28日修正，现行有效）：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条（2012年12月28日修正，现行有效）：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十条（2012年12月28日修正，现行有效）：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
用工单位的义务，核心是同工同酬：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条（2012年12月28日修正，现行有效）：用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条（2012年12月28日修正，现行有效）：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
退回与解除的门槛，还压着岗位限制：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条（2012年12月28日修正，现行有效）：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条（2012年12月28日修正，现行有效）：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
违规派遣的代价：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条（2012年12月28日修正，现行有效）：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
程序上的便利安排，在调解仲裁法里：
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条（2007年12月29日通过，现行有效）：发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条（2007年12月29日通过，现行有效）：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条（2007年12月29日通过，现行有效）：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
【深度理解】
先弄清"谁是用人单位"，这决定劳动关系落在哪边。劳动合同法第五十八条第一款开宗明义：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。签合同、发工资、缴社保、承担劳动法上雇主责任的，是人力资源公司，不是实际干活的那家厂；厂在法律上只是用工单位，负责现场管理与劳动条件。这个区分在实务里很关键：主张签订无固定期限合同、补缴社保、支付经济补偿、出具离职证明，原则上向派遣单位提；主张加班费、绩效奖金、岗位相关福利待遇、劳动条件与劳动保护，依第六十二条找用工单位。第九十二条第三款还规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任——这给劳动者向偿付能力更强的一方主张留了口子。
记住一句话：合同跟派遣公司签，活给用工单位干。
派遣用工本身有岗位和比例限制，不是什么岗位都能派。第六十六条把劳务派遣限定在临时性、辅助性或者替代性岗位上：临时性岗位存续时间不超过六个月；辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是因本单位劳动者脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内可由他人替代的岗位。同时要求用工单位严格控制派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。回到前面那个处境：在同一条产线与正式工干同样的活、一干两年多，既不符合"临时性"，也很难说是"辅助性"或"替代性"。违反这些规定的，第九十二条第二款设了责令限期改正、逾期按每人五千元至一万元罚款直至吊销派遣业务经营许可证的责任，劳动者可以向劳动行政部门投诉举报。
合同形式和待遇底线，对劳动者是重要保障。第五十八条第二款要求派遣单位与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同、按月支付劳动报酬；无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。这一条直接回答了最焦虑的那个问题：被退回不等于劳动关系终止，等待重新派遣期间，派遣单位仍要按最低工资标准发钱。第五十九条要求派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费数额与支付方式以及违约责任，不得把连续用工期限分割成数个短期协议；第六十条要求派遣单位把协议内容告知劳动者，不得克扣用工单位支付的劳动报酬，不得向劳动者收取费用。收"介绍费""管理费""押金"的，都于法无据。
被退回来，不等于被扫地出门。
同工同酬是明确的权利，含义要理解准。第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对同类岗位实行相同的劳动报酬分配办法；本单位没有同类岗位的，参照所在地相同或者相近岗位的劳动报酬确定。落点是"相同的劳动报酬分配办法"——用工单位不能对派遣工另设一套压低标准的内部分配制度。这不等于同一岗位每个人的工资数额必须完全相同，因绩效、技能等级、工龄等合理因素形成的差异一般允许。主张差额时，要说明自己与参照对象岗位相同、工作量与工作质量相当，并指出用工单位在分配办法上把派遣工单独划进了另一套标准。
"说退回就退回"并不合法，退回和解除都有法定门槛。第六十五条规定，被派遣劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位才可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位再按规定决定是否解除劳动合同。退回事由被限定在严重违反规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任，以及患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任这些法定情形。"订单减少""岗位不需要了"这类纯经营原因，不能当然构成合法退回的依据。违法退回后又解除的，劳动者可以主张继续履行，或者主张违法解除的赔偿金；用工单位在这个过程中造成损害的，还可以依第九十二条第三款要求两家连带。
纯经营原因退回，法律上站不住。
维权路径上，程序和举证有专门的便利。程序方面，调解仲裁法第二十二条明确，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人，所以申请仲裁时把两家一并列为被申请人，别漏主体，也别给对方推诿的空间。时效方面，第二十七条规定仲裁时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年限制，劳动关系终止的应在终止之日起一年内提出——在职期间追工资差额，时效压力相对小。举证方面，第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的承担不利后果；工资台账、考勤记录、排班表、同岗位正式工的薪酬分配办法通常都在单位手里，劳动者提供银行流水、工资条截图、工牌、排班照片这类初步线索，就可以要求对方提供完整材料。
签约前和在职中，有几处风险点值得留意。派遣资质：第五十七条要求注册资本不少于二百万元、有固定经营场所与设施、有符合规定的管理制度，并向劳动行政部门申请行政许可后办理公司登记，未经许可不得经营，签约前可以在企业信用信息公示系统和行政许可信息里核一遍。合同条款：劳动合同应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位，签的时候看有没有写明，有没有让你签空白合同。再派遣与收费：第六十二条禁止用工单位把被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，第六十条禁止派遣单位或用工单位向劳动者收取任何费用。社保与工伤：社保由派遣单位缴纳，发生工伤时工伤认定与待遇支付主体也落在派遣单位，出事后要清楚找谁申报。
【相关案例】
同一条产线，分配办法不同，被判补足差额。周某由某人力资源公司派遣到一家制造企业，与正式工在同一车间做同种装配作业，班次和产量要求一致，工资却按派遣工专项标准执行，月均低约两千六。周某申请仲裁，要求用工单位与派遣单位连带支付差额。仲裁委和法院认为，依第六十三条，用工单位应当按同工同酬原则对同类岗位实行相同的劳动报酬分配办法，本案对派遣工单独适用另一套标准，缺乏合理依据，判令补足差额；派遣单位在劳动合同与派遣协议中约定的报酬标准不符合同工同酬要求，承担连带责任。
被退回后等待派遣期间，按最低工资标准支付报酬。吴某被用工单位以"岗位调整"退回派遣单位，派遣单位随即停发一切待遇。仲裁认为，退回并不导致劳动关系终止，依第五十八条第二款，无工作期间派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，裁决补发该期间报酬并补缴相应社会保险费。
末位退回又解除，两家连带。郑某在派遣期间被用工单位以"末位"为由退回，派遣单位随即以"不胜任工作"解除劳动合同，但没做培训也没调岗。仲裁认为，依第六十五条，用工单位退回须符合第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，本案仅以排序末位退回、解除，缺乏法定依据且未履行培训或调岗程序，构成违法解除，判令派遣单位支付赔偿金；用工单位违规退回造成损害，依第九十二条第三款与派遣单位承担连带赔偿责任。
（本示例为说明性虚构情形，非真实案件）
【律师提醒】
先把三份文件要到手：与派遣单位签的劳动合同、派遣单位与用工单位之间的派遣协议要点、自己在用工单位的岗位与考勤记录。劳动合同依第五十八条应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位；派遣协议依第五十九条应当约定报酬与社保数额及支付方式，第六十条还要求把协议内容告知劳动者。材料不齐就先书面索要，这是后面一切主张的基础。
被退回不等于失业，也不等于零收入。只要劳动关系还在，派遣单位就应当依第五十八条第二款在无工作期间按当地最低工资标准按月支付报酬、继续缴社保。遇到停发停缴，书面提出异议并保留证据，及时主张补发与补缴，别被"回去等通知"无限期拖着。
同工同酬的主张要做"参照系"。依第六十三条，关键是证明同类岗位适用了另一套劳动报酬分配办法，不是简单比数字高低。可以从同岗位正式工的招工启事、工资条或银行流水、排班与产量记录、岗位说明书、单位公开的薪酬制度入手；这些材料多由单位掌握，依调解仲裁法第六条可以要求对方提供，不提供的应承担不利后果。
仲裁时把两家单位一起列为被申请人。第二十二条已经明确派遣单位与用工单位为共同当事人。时效要盯住：一年，但在职期间追讨劳动报酬差额不受一年限制，离职后应在终止之日起一年内提出。涉及加班费、绩效奖金、福利待遇的，重点依第六十二条向用工单位主张；涉及合同、社保、经济补偿的，重点向派遣单位主张；损害由用工单位造成的，可依第九十二条第三款要求连带。
资质与收费这两处风险别忽略。经营劳务派遣需具备第五十七条规定的条件并取得行政许可，向劳动者收费、克扣报酬、再派遣到其他单位都违反第六十条、第六十二条。发现超岗位范围、超比例使用派遣工或者无证经营的，向劳动行政部门投诉举报，第九十二条设了责令改正、按人计罚直至吊销许可证的处罚。
实务中，这类案子在仲裁立案窗口最常被卡的不是实体，而是材料——很多人手里只有一张工牌和银行流水，连派遣协议的存在都证明不了。三方关系交错、证据又多在单位手里，具体金额和责任主体怎么定比较专业，早点找律师评估方案，比自己去猜划算。
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