一、事件背景
近日，"第一学历"再次成为舆论焦点，主流媒体公开发声，批评以"第一学历"划线的用人倾向。所谓"第一学历"，通常指求职者通过全日制普通高考等途径最初取得的那个高等教育学历。在部分招聘环节中，用人单位并不看重求职者最终取得的最高学历，而是回溯其本科阶段的就读院校层次与学习形式，甚至直接把"本科须为某类院校""须为全日制"写进筛选条件。于是出现了耐人寻味的一幕：一名已经取得硕士、博士学位的求职者，可能仅仅因为多年前的第一学历"不够漂亮"，连面试机会都拿不到。
从法律视角看，这并不只是用人偏好或者招聘文化的问题，而直接指向劳动者的一项法定权利——平等就业权。在我国现行法律体系中，这项权利有明确的法律依据，有独立的诉讼通道，也有最高人民法院指导案例所确立的判断标准。
二、法律焦点分析
（一）禁止就业歧视，法律写得很清楚，而且这份清单并不封闭
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：
"第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。"
同法第二十六条进一步把义务落到用人主体身上：
"第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。"
《中华人民共和国劳动法》第三条也明确："劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。"该法第十二条重申："劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。"
值得注意的是就业促进法第三条中那个"等"字。法律正面列举了民族、种族、性别、宗教信仰四类事由，但紧随其后的"等"字说明，禁止歧视的事由清单是开放的，而非封闭的。凡是同样属于与岗位内在要求无关、却被用来作差别对待的因素，都有可能被纳入"等"的解释范围。学历出身、就读形式，对绝大多数岗位而言并不天然对应工作能力，恰恰就处在需要被审视的位置上。
（二）"学历"本身不是禁区，"与工作内在要求无必然联系"才是红线
需要澄清一个常见误解：法律并不禁止用人单位设定合理的任职资格。要求专业对口、要求持有执业资格、要求若干年从业经历，只要与岗位的实际需要之间存在实质关联，就是正常的择优，不是歧视。
真正的判断标准，在于差别对待所依据的因素与"工作内在要求"之间是否存在必然联系。最高人民法院审判委员会讨论通过、于2022年7月4日发布的指导案例185号（一起平等就业权纠纷案，关键词为"民事／平等就业权／就业歧视／地域歧视"），确立了这样的裁判要点：用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与工作内在要求无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视。
把这一标准套用到"第一学历"上，问题就清晰起来了。如果岗位需要的是某项具体专业能力、法定执业资格或者可验证的研究成果，那么审查求职者的真实水平完全正当；但如果仅仅因为求职者的第一个本科学历层次不高、或者属于非全日制学习形式，就在没有任何岗位必要性说明的情况下一律拒之门外，这种差别对待与工作内在要求之间的"必然联系"，是很难成立的。
党的教育政策和国家法律一贯强调，非全日制学历教育与全日制学历教育享有同等法律地位。以"第一学历"否定后续所有努力，既与能力导向相悖，也容易滑向法律所禁止的差别对待。
（三）被拒的求职者，可以自己去法院起诉
《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定：
"第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。"
这是此类案件最重要的程序性依据：行使这一诉权，并不以劳动关系已经建立为前提。也就是说，尚未入职、甚至只是投递简历后即被拒绝的求职者，同样享有诉权。这类案件通常以"平等就业权纠纷"立案，归入人格权纠纷项下的案由，而不是劳动争议，因此不需要先经过劳动仲裁程序。
实体权利基础则在民法典之中。《中华人民共和国民法典》第一百零九条规定：
"第一百零九条 自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。"
第九百九十条规定：
"第九百九十条 人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。
除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。"
平等就业权，正是一种"基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益"。据此，第九百九十五条提供了完整的请求权基础：
"第九百九十五条 人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。"
（四）能主张哪些赔偿
《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条规定：
"第一千一百六十五条 行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。
依照法律规定推定行为人有过错，其不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。"
第一千一百八十三条规定：
"第一千一百八十三条 侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。
因故意或者重大过失侵害自然人具有人身意义的特定物造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。"
关于精神损害赔偿的受理与数额确定，《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》（2001年2月26日通过，2020年12月23日修正）第一条规定：
"第一条 因人身权益或者具有人身意义的特定物受到侵害，自然人或者其近亲属向人民法院提起诉讼请求精神损害赔偿的，人民法院应当依法予以受理。"
第五条规定：
"第五条 精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：
（一）侵权人的过错程度，但是法律另有规定的除外；
（二）侵权行为的目的、方式、场合等具体情节；
（三）侵权行为所造成的后果；
（四）侵权人的获利情况；
（五）侵权人承担责任的经济能力；
（六）受理诉讼法院所在地的平均生活水平。"
由此可见，求职者可以主张的请求大致包括：赔礼道歉、消除影响，以及相应的精神损害赔偿；如果因为信赖招聘过程而产生实际支出或者其他财产损失，也可以一并主张。实践中，这类案件判赔的绝对数额往往不算高，但"赔礼道歉"这一项，对求职者而言往往具有不亚于金钱的意义。
（五）真正的难点在举证
此类案件最现实的问题，不是能不能告，而是怎么证明。求职者需要证明两件事：一是差别对待客观存在，二是差别对待的原因在于法律所不允许的因素。招聘启事截图、沟通记录、面试反馈、同岗位录用人员的学历情况，都可能成为证据。反过来，用人单位只要能够说明某项条件确属岗位内在要求，抗辩就站得住脚。因此，招聘条件写得越具体、越可论证，用人单位的处境越主动；写得越笼统、越是"内部掌握"，反而越难解释。
（六）行政监管层面同样有据可依
《人力资源市场暂行条例》第二十四条规定：
"第二十四条 用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。"
这意味着，含有歧视性内容的招聘信息本身即属违规，人力资源服务机构在承接委托招聘时负有审查义务。求职者除了提起民事诉讼，也可以向人力资源社会保障部门反映，要求对违规招聘信息作出处理。
三、律师建议与风险提示
对求职者而言，第一，注意留痕。遇到明确以学历出身、就读形式为由拒绝的情形，及时保存招聘页面与沟通记录，必要时做证据保全。第二，注意路径选择。平等就业权纠纷属于人格权纠纷，不走劳动仲裁前置程序，直接向法院起诉即可，不必因"还没入职"而却步。第三，注意请求设计。金钱赔偿之外，赔礼道歉、消除影响同样是法定的责任形式，且不受诉讼时效限制。
对用人单位而言，第一，把"岗位内在要求"写清楚、讲明白。招聘条件应当与岗位职责存在可说明、可举证的关联，避免使用"本科须为某类院校"这类难以论证必要性的表述。第二，避免"内部掌握"的隐性标准。口头执行的门槛一旦被录音或聊天记录固定，在诉讼中反而更难解释。第三，人力资源服务机构承接委托招聘时，应对招聘信息的真实性与合法性作实质审查，否则可能一并承担相应责任。
四、结语
学历是一个人的学习经历，而不应成为一个人被预先否定的理由。以能力论英雄，而不是以出身论高低，既是社会共识，也是法律已经给出的答案。对求职者来说，平等就业权不是一句口号，它有条文、有案由、有判例，是可以实实在在拿起来用的权利；对用人单位来说，把招聘标准建立在岗位的真实需要之上，既是合规经营的底线，也是真正招到人才的开始。
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